Мы выбираем, нас выбирают…

Мало сформировать команду, нужно поддерживать и развивать ее потенциал. При этом должна быть заинтересованность как работника, так и нанимателя. Недостаточно просто периодически отправлять специалиста на курсы или тренинги. Необходима постоянная система профессионального роста, что позволит поддерживать стабильно высокий уровень персонала, а значит, достигать таких же высоких конечных результатов. Сотруднику в свою очередь требуется четкое понимание того, какая отдача от него ожидается.

Сегодня приходит осознание, что сиюминутно получить грамотного и подготовленного специалиста маловероятно – надо растить его самостоятельно, постоянно инвестируя в развитие профессионального уровня, стимулируя к самостоятельному получению новых знаний.

В то же время нет никаких гарантий, что после существенного вложения времени и средств в обучение и развитие сотрудника тот не покинет компанию и не уйдет туда, где зарплата и преференции выше. Но это уже внутрикорпоративная задача – сохранить специалиста с высокой рыночной стоимостью.

«ЗАПУСТИТЬ» НОВИЧКА

• В профессиональных кругах ООО «Интертрансавто» слывет новатором бизнес-процессов в транспортной сфере. Компания первой в стране внедрила международные автоперевозки сборных грузов в режиме таможенного транзита с консолидированием партий товаров из Европы на собственном складе временного хранения по технологии кросс-докинга. Предприятие создано в 2000 году. Офисы, производственная база, станция технического обслуживания, СВХ располагаются в городе Дзержинске Минской области. Совокупный автопарк – более 350 грузовых машин. Компания имеет статусы таможенного представителя, перевозчика, поручителя, уполномоченного экономического оператора.

Сила компании – не только в том, чтобы вовремя разглядеть перспективность новой технологии и результативно применять ее в своей деятельности, но и в выстраивании управления персоналом, когда начинающий быстро обретает уверенность и вливается в команду, а сотрудник с опытом – эффективно организовывает свою деятельность.

Для полноценного запуска очередного нового проекта недостаточно только принять на работу новых сотрудников, важно сформировать понимание профиля должности, помочь быстро адаптироваться и обрести уверенность, наделить нужным набором знаний. Заполучить очередного клиента непросто даже для опытного работника, хорошо знакомого со спецификой предлагаемых компанией услуг, а что уж говорить о недавно пришедшем.

В ООО «Интертрансавто» действует программа адаптации, рассчитанная на две недели. При ее разработке учитывалась специфика деятельности, принимался во внимание наработанный опыт сотрудников со стажем. Например, к написанию так называемой книги продаж были причастны все руководители подразделений коммерческой службы. Что-то позаимствовано из открытых источников в Интернете, что-то взято из учебников. В программу вносятся изменения. Такая необходимость возникает по мере поступления новых интересных методов и технологий, которые можно и нужно применять в работе, либо когда становится понятным, что она «не справляется» со своей задачей.

Вновь пришедшему изначально предлагается вся необходимая информация, а в качестве куратора закрепляется работник компании. Он должен объяснять трудные моменты и помогать в них разобраться, то есть провести новичка от начала и до конца программы. На предприятии уверены: при отсутствии такой поддержки обучение займет более продолжительный период.

Завершающий этап – письменный тест. Его результаты экзаменуемый защищает перед своим руководителем, которому важно понять готовность нового сотрудника к работе с клиентами, а также выяснить, насколько глубоко и полно он разобрался в изначально предоставленной информации. Если с первого раза тест не пройден, что тоже случается, назначается переподготовка, во время которой анализируются ошибки.

На первых порах начинающему работнику оказывается поддержка в правильной организации своей деятельности, ведении переговоров с клиентами. Какое-то время практиковалось наставничество, но далеко не все могут выступать в данной роли. Поэтому «запуск» новичка – это персональная ответственность и активное участие прежде всего руководителя подразделения, который сам не только обладает высокими компетенциями, но и способен помочь подчиненному выйти на нужный профессиональный уровень. Если этого не сделать, работник решит производственную задачу ровно настолько, насколько хорошо в ней разобрался.

Период начальной поддержки длится до трех месяцев, в течение которых новый сотрудник обретает определенный опыт для достижения требуемого результата. Но это вовсе не означает, что в дальнейшем он останется один на один с возникающими вопросами. Как минимум еженедельно проводятся встречи с руководителем, где разбираются появившиеся проблемы, пути и способы их устранения.

Если на предприятие приходит относительно опытный специалист, алгоритм адаптации несколько иной. Ему предоставляется определенная самостоятельность, доверяется более широкий функционал. При этом имеются свои точки контроля. Задача руководителя здесь заключается в правильном определении уровня делегирования и декомпозиции задач, организации обратной связи по действующему в компании принципу «уперся – доложи!».

Здесь не приняты «штрафные очки», если работник не справился с проблемой и обратился к своему руководителю за профессиональной помощью. Напротив, в компании уверены, что корпоративное взаимодействие дает возможность разобраться в ситуации и принять своевременное решение, формирует степень доверия внутри команды, позволяет скорректировать либо дополнить новыми технологиями прежний опыт.

– Непременным посылом при трудоустройстве нового сотрудника независимо от уровня его компетенций являются открытость для обучения и готовность к приобретению новых знаний, в том числе путем саморазвития, – поясняет заместитель директора по коммерческим вопросам Василий Смоляр. – Нам интересен работник, из которого можно сформировать профессионала. Поэтому однозначно принимаем тех, кто желает развиваться, способен искать и находить возможности для достижения поставленных целей, думать на перспективу. Именно такие кадры обладают большим потенциалом.

Уровень оплаты труда в компании приравнивается к рыночному плюс 20 процентов. В общей составляющей личного дохода есть так называемый порог безопасности – гарантированная сумма. А вот размер переменной части обязательно ставится в зависимость от работника: он должен иметь возможность влиять на нее, быть в состоянии выполнять предъявляемые требования. Система расчета прозрачна, что позволяет каждому понять суть денежного вознаграждения за объем выполненной им работы, прогнозировать и планировать свой доход.

– Материальная мотивация помогает работнику делать правильный выбор, но необязательно служит стимулом к наращиванию объемов, – поясняет собеседник. – Наша система отлажена таким образом, чтобы сотрудник обеспечивал приемлемый уровень доходности перевозок для компании и добивался выполнения доведенного ему показателя независимо от того, какие цели по заработку он ставит перед собой.

В ООО «Интертрансавто» приходит немало молодых людей без опыта. Им помогают как можно быстрее обрести профессиональные навыки, усвоить принятые в компании технологии, методы и подходы к работе. Если на первоначально избранном направлении не сложилось, то при наличии возможности на предприятии подыскивают для таких сотрудников другие позиции. Не раз бывало, что несостоявшийся продавец услуг смог найти и хорошо зарекомендовать себя, например, в службе сопровождения перевозок.

• Принятые в компании правила – не пожелания или рекомендации, а непременные обязательства работника независимо от его статуса.
• При подготовке вновь пришедшего в «Интертрансавто» стремятся к идеальной кадровой модели: профессионализм и лояльность сотрудника.
• Поощряют на предприятии не только за высокий результат в работе, но и за правильные действия, которые к нему привели и могут быть применены в последующем.
• Самая опасная кадровая группа – профессиональные, но не лояльные сотрудники. Положительный пример достигаемых ими результатов нивелируется пренебрежением к корпоративным правилам и принципам компании, что является отрицательным примером для новичков.

ОНЛАЙН-УНИВЕРСИТЕТ. КОРПОРАТИВНЫЙ

• Компания STALOGISTIC работает на белорусском рынке более 16 лет. Инвестирование в получение новых знаний и повышение профессионального уровня персонала здесь считают одним из приоритетов развития. Полтора года назад в минском офисе был создан корпоративный онлайн-университет. К запуску новой платформы дистанционного обучения и адаптации сотрудников с применением современных автоматизированных форм и методов подвигло осознание, что действовавшая в компании система ограничивала возможности дальнейшего развития. При этом определялись задачи актуализации используемых материалов, возможность обучения в режиме онлайн в любое удобное для сотрудника время, аналитика успеваемости.

Корпоративное обучение в STALOGISTIC предполагает дистанционную и очную формы одновременно. В первом случае это электронные курсы в формате аудио- и видеоуроков, скринкастов, диалоговых тренажеров, презентаций, тестов, в том числе со сложным контентом – графиками, формулами, таблицами. Во втором – лекции и семинары, которые проводят известные бизнес-тренеры. Причем их тематика может не только затрагивать продажи и развитие бизнеса, но и носить общеразвивающий характер, например, касаться психологии личности, правил коммуникаций.

– Важным преимуществом платформы по дистанционному обучению является то, что она позволяет снизить персоналозависимость компании, – поясняет руководитель команды онлайн-университета STA University Игорь Конюхов. – На рынке труда наблюдается ярко выраженная тенденция текучести кадров. Организации остро конкурируют между собой за высококвалифицированных специалистов, а последние в свою очередь легко принимают решение о смене места работы. Для компаний это выливается в затраты времени и труда как HR-менеджеров, непосредственно осуществляющих поиск и подбор персонала, так и руководителей – на адаптацию нового специалиста. Авторами наших электронных курсов корпоративного обучения зачастую выступают руководители отделов и департаментов компании. Это позволяет оптимизировать процесс вхождения в должность не только вновь принятых на работу, но и в случае перехода сотрудника с одной позиции на другую: когда, допустим, специалист по документообороту в последующем становится экспедитором, а офис-менеджер – специалистом в сфере контейнерных перевозок.

В онлайн-университете действует принцип порционной подачи обучающих материалов. Здесь не нагружают сразу потоком сложной информации, а назначают ее дозировано, по мере вовлечения сотрудника в должность. Тематические курсы, например, по блоку «сервисы» разрабатываются на трех уровнях: начальном, базовом и профессиональном. Первый содержит фундаментальные познания, которые необходимо постигнуть всему персоналу. Второй изучается перед началом работы с контрагентами (клиентами, подрядчиками). На третьем предлагается углубленная информация для детального изучения сервиса.

Процесс адаптации начинается еще до выхода сотрудника на работу. Одновременно с предложением о трудоустройстве он получает доступ в систему дистанционного обучения для самостоятельного освоения первых 16 обязательных курсов и прохождения тестов по ним. Время адаптации и выхода на достижение эффективного результата зависит от специфики деятельности, наличия определенных компетенций и профессиональных навыков. Для специалиста с опытом этот срок составляет до двух недель, для новичка в продажах и логистике он может быть увеличен непосредственным руководителем до полутора месяцев. Этап выхода на точку безубыточности, когда сотрудник окупил вложенные в него инвестиции и начал приносить компании чистую прибыль, в среднем занимает от полугода до 8–10 месяцев. При этом преимущество онлайн-обучения заключается в возможности легко и быстро спланировать персональную программу адаптации.

– В технологически быстроразвивающемся мире без повышения уровня профессиональных знаний никак нельзя. Если оставить этот вопрос в стороне, можно очень быстро оказаться на скамейке запасных, – делится своим видением специалист по развитию персонала STALOGISTIC Юлия Русецкая.

Следуя этой логике, уже на этапе отбора кандидатов озвучивается одно из главных правил компании – одна учебная суббота в месяц, а также обращается внимание на необходимость саморазвития и профессионального роста.

Сейчас онлайн-университет вышел за внутрикорпоративные рамки: доступ к онлайн-платформе предоставлен потребителям услуг, на которой они могут получать современные знания и рекомендации по интересующим вопросам, обмениваться опытом. Это позиционируется как нацеленность STALOGISTIC помогать своим партнерам добиваться успеха.

Игорь КОНЮХОВ, руководитель команды онлайн-университета STA University:

– Нередко нас спрашивают, почему мы называем себя университетом. Корпоративный университет – это общепринятое классическое понятие в любом бизнесе. Мы соединили на базе одной платформы накопленный опыт и знания, полученные нами на логистическом рынке, запустили более 250 обучающих курсов по различным профессиональным темам, тем самым сделав процесс адаптации и обучения сотрудников максимально эффективным и комфортным. В своей деятельности делаем акценты на развитии и укреплении такого подхода к обучению, который позволяет интегрировать специалиста в бизнес-процессы компании в максимально короткие сроки.

• В STALOGISTIC охотно принимают на работу молодых специалистов. Безусловно, им требуется больше времени на освоение корпоративных правил, регламентов, сервисов, услуг, основ продаж. Но благодаря действующей в компании политике по обучению и развитию персонала пришедшие со студенческой скамьи выпускники вузов становятся профессионалами с высокой ликвидностью на рынке труда.
• Обучение проходят сотрудники всех должностных позиций. Большую часть курсов они изучают в рамках функционала и задач своего рабочего места. При этом выделен блок обязательных для каждого общекорпоративных тем, например, соблюдение коммерческой тайны и правил внутреннего трудового распорядка, работа в корпоративных программах.

НА ОПЫТЕ ДРУГИХ

• Внешнее обучение в формате специализированных тематических семинаров, тренингов, мастер-классов – один из важных элементов повышения квалификации. Участники приобретают в концентрированном виде новые знания, постигают опыт других, чтобы впоследствии применить в своей деятельности.

Дмитрий Курочкин руководит учебным центром «ЛогКонсалт». До его создания десять лет проработал в системе высшего образования. Большую часть – на кафедре логистики Международного университета «МИТСО», где и начинался путь к формированию практико-ориентированной модели обучения и повышения квалификации персонала компаний, специализирующихся на международных автомобильных, морских, авиационных перевозках грузов, экспедиторской деятельности, складской логистике.

– Учебные центры занимают свою нишу в сфере подготовки кадров, предоставляют возможность получать знания узкой тематической направленности исходя из профессиональных интересов, – рассуждает Дмитрий Курочкин. – Это важно не только для вчерашних выпускников вузов, которые, имея базовую теоретическую основу, начинают трудовой путь непосредственно в компании, но и для специалистов с опытом. Сегодня популярны семинары, форумы, конференции, вебинары, мастер-классы и прочие форматы. Каждый из них имеет свою специфику и позволяет глубже разобраться в теме, закрепить теоретические знания на практических тренингах, вникнуть в суть опыта других.

– В нынешнем многообразии форматов обучения важно сделать верный выбор…

– Спрос формирует предложение, и рынок переполнен различными обучающими курсами, тренингами, конференциями. Не берусь давать конкретных рекомендаций как не ошибиться. Здесь много различных факторов, на которые нужно обращать внимание: от наполненности заявленной программы до тех, кто делится знаниями и опытом. Важен также аспект универсальности.

Мы придерживаемся принципа, чтобы все спикеры были действующими практиками, профессионалами в своем деле, а предоставляемая ими информация подкреплялась конкретным результатом – это позволяет избежать возможных ошибок и просчетов, когда пытаешься докопаться до истины самостоятельно. Знания, построенные на опыте других, быстрее конвертируется в достижения.

Наш формат – трехдневные семинары по узкоспециализированным темам исходя из отраслевых потребностей и спроса на рынке. Это платформа для профессионалов, на которой они находят понимание при рассмотрении конкретных кейсов. Только в диалоге рождаются варианты решения проблемы.

– Каков контингент обучающихся?

– Примерно 90% участников представляют частный бизнес, остальные – государственные организации. Возможно, данное соотношение определяет то, что одним важны новые знания и возможность их применения на практике, уровень и глубина проработки темы, другим – «статус» полученного сертификата.

– Уровень предъявляемых компетенций к одной и той же должности в разных компаниях отличается. Как учесть данный фактор при организации и проведении семинаров, чтобы рассмотрение темы заинтересовало всех участников?

– Действительно, глубина прописанных бизнес-процессов, используемые внутрикорпоративные системы управления, уровень эффективности топ-менеджмента разнятся, и с такой ситуацией мы сталкиваемся. К примеру, программу курса по складской логистике осваивают как те, у кого уже используется система адресного хранения, так и те, у кого ее еще нет. Одни работают с полноценной WMS, другие только рассматривают возможности ее внедрения.

Крупные компании решают данную проблему корпоративным обучением на базе своего учебного центра, что позволяет учитывать конкретные нужды и требования. Но когда речь идет о повышении квалификации одного-трех сотрудников не на системной основе, а точечно по отдельным программам, то проще и дешевле воспользоваться дистанционной формой обучения «на стороне». Некоторые транспортно-экспедиционные компании организуют свои курсы для молодых специалистов после окончания университета или колледжа, предлагая в последующем трудоустроить лучших. Это не что иное, как элемент кадровой политики по привлечению молодежи в логистику.

В нашем центре как таковых лекций нет. Есть тема выступления, которая задает тон разговора, а дальше – диалог участников со спикером, в ходе которого они получают компетентные ответы на волнующие вопросы, рассматривают практические примеры вариантов решения проблем, разбирают конкретные кейсы. Формат «за круглым столом» позволяет подключаться к разговору всем слушателям, обмениваться опытом, высказывать свои мнения и суждения.

Самое важное в универсальности организации семинаров – это качественный контент, который создают лекторы. Известность компании, узнаваемость бренда, должность спикера и его публичность, уникальные знания, практический опыт, ораторские способности и готовность поделиться – всё это играет роль. За три дня обучения слушатель получает контент от 3–6 до 8–10 спикеров, и каждый раскрывает свою тему. Некоторые называют такие мероприятия форумом, и я могу с ними частично согласиться: множество спикеров – разнообразие мнений.

Как правило, специалист погружен в операционку и в рутине своей работы не всегда имеет возможность общения вне компании. Некоторые приходят на семинары для общения, обмена идеями с коллегами в неформальных условиях. Это расширяет круг знакомств, позволяет налаживать полезные связи, повышает уровень осведомленности о тенденциях в сфере деятельности.

Еще одно направление, которое мы намерены развивать, – выездное обучение, деловые встречи, технические визиты непосредственно на объектах транспортной, логистической инфраструктуры (грузовые терминалы, склады, предприятия-перевозчики и прочее), в том числе за рубежом. Это интересно и полезно как для наглядного восприятия информации, так и с позиции прямого общения с возможными потенциальными клиентами. В конце прошлого года нами был организован деловой визит в Клайпедский порт, в этом планируем поездки в морские гавани Гданьска, Риги, Одессы.

Рынок транспортно-экспедиционных и логистических услуг достаточно развит в Беларуси. Однако бюджеты компаний на обучение зачастую ограничены, руководство не видит необходимости инвестировать в развитие кадрового потенциала и осознанно не тратит средства из-за высокой текучести, особенно линейного персонала. Если компания дорожит своей репутацией, готова развиваться и быть востребованной на рынке, то без обучения кадров, повышения уровня экспертности специалистов никак не обойтись. Расширение знаний позволяет избегать ошибок и увеличивать результативность деятельности.

ОТ ТЕОРИИ – К ПРАКТИКЕ

• Представители действующего транспортно-логистического сектора сетуют, что не получают от высшей школы ожидаемого результата: теоретические познания выпускников недостаточны, практические навыки вовсе отсутствуют, и приходится чуть ли не переучивать их. У вузов – своя правда по поводу «потребительского» отношения работодателей: предприятия и компании дистанцируются от взаимодействия и сотрудничества.

Евгений ИВАНОВ, заведующий кафедрой логистики и маркетинга международного университета «МИТСО»:

– Практический бизнес желает получить креативного, всесторонне подготовленного выпускника, с опытом работы по специальности и в соответствии с выбранной спецификой по образованию. Надо совместно работать над этим и с младших курсов готовить студентов к будущей профессии, заключая долгосрочные договоры на прохождение производственной практики – от ознакомительной до преддипломной. А также, если есть возможность, в том числе финансовая, обеспечивать стажировку выпускника, что позволит адаптировать его к специфическим особенностям предстоящей деятельности. Требуется укреплять связи высшего учреждения образования с производством, делать акцент на практикоориентированности, чтобы будущие специалисты могли постигать нюансы выбранной профессии, разбираться в организации рабочего процесса, знать технологические цепочки, первичную документацию и прочее.

На наш взгляд, необходимо также увеличение в учебных планах количества часов, отводимых на изучение иностранных языков, чтобы по окончании вуза молодой специалист владел как минимум рабочим английским. Сегодня многие компании транспортно-экспедиционной и логистической направленности решают эту задачу приглашением на работу выпускников лингвистических вузов, переучивая их под свою деятельность. Такой подход имеет право быть, но вместе с тем эти специалисты лишены базовых специфических знаний.

Субъекты хозяйствования весьма неохотно откликаются на просьбы университетской школы о предоставлении мест для прохождения студентами практики. Эта тенденция сегодня несколько меняется в лучшую сторону, но пока ситуация оставляет желать лучшего. Теоретические аспекты предмета обучения наши учащиеся черпают из учебников, справочных пособий, информационных ресурсов Интернета, а для практических познаний им важно непосредственное общение с уже состоявшимися специалистами и в аудитории, и на производственной площадке. Только в симбиозе с практическим сектором можно подготовить востребованных, конкурентоспособных на рынке труда специалистов.

Хорошо бы представители транспортно-экспедиционных компаний, логистических операторов и центров, профильных ассоциаций нас услышали и приняли участие в подготовке кадров. Квалифицированные специалисты всегда желанны в вузовских аудиториях. Мастер-классы, открытые лекции, семинары, безусловно, помогут студентам познать практическую сторону выбранной сферы деятельности. Мы со своей стороны изыскиваем возможности, позволяющие студентам выпускных курсов совмещать обучение и работу, и уже на выходе треть из них имеют трудовые книжки.

Юрий КУЛАЖЕНКО, ректор Белорусского государственного университета транспорта:

– Работодатели предъявляют высокие требования в соответствии с инновационными темпами развития. В этой связи видится формирование модели подготовки специалистов, отвечающих запросам рынка, современным тенденциям в экономике, технологическому уровню, наукоемкости. Студентам системы высшего образования требуется практикоориентированность по выбранной профессии, получение конкретных навыков на том объекте, где он впоследствии будет трудоустроен. Предприятие, в свою очередь, получит подготовленного специалиста.

Денис КАПСКИЙ, декан автотракторного факультета Белорусского национального технического университета:

– Через образование происходит транзакция новых методик, достижений, технологий. Для профессионалов здесь главное не опоздать, не отстать, а для системы высшего образования – вовремя сориентироваться, какой специалист исходя из современных потребностей нужен и каким должен быть уровень его компетентности. Зачастую за четыре-пять лет обучения в высшем учебном заведении происходит трансформация отрасли, в рамках той или иной профилизации и специализации возникают новые направления. Практикоориентированность позволит соответствовать веяниям времени.

Журнал «Транспорт & Транзит»